71% kandydatów ocenia firmę przez pryzmat rekrutacji. A my w ogłoszeniu o pracę wciąż publikujemy listę wymagań. Rekrutacja przestała być technicznym etapem pozyskania pracownika – stała się publicznym testem kultury organizacyjnej. Kandydaci na podstawie ogłoszenia i pierwszych interakcji wnioskują o tym, jak wygląda zarządzanie, komunikacja i poziom transparentności w firmie. Mimo to wiele organizacji wciąż publikuje ogłoszenia w formacie sprzed dekady: lista oczekiwań, lista obowiązków, kilka ogólników o benefitach. To nie jest kwestia estetyki. To kwestia strategicznej skuteczności.
Jak pokazują dane eRecruitera 71% kandydatów w Polsce uważa, że „jaka rekrutacja, taka firma w środku”. To wzrost o 9 punktów procentowych względem poprzedniej edycji badania.
Ogłoszenie o pracę nie jest już etapem selekcji. Jest testem kultury organizacyjnej.
A jednak większość ogłoszeń o pracę wciąż wygląda tak samo:
Wymagania
Obowiązki
Oferujemy
Ten format jest wygodny dla HR, ale nie nie jest użyteczny dla kandydata. I co najważniejsze nie jest efektywne biznesowo. Bo ogłoszenie nie jest listą kontrolną. Jest pierwszym doświadczeniem pracy z firmą.
Kontekst rynkowy: kandydaci są coraz mniej cierpliwi
Dane z raportu Candidate Experience 2025 pokazują kilka istotnych napięć:
- 90%+ kandydatów doświadczyło braku informacji zwrotnej po rekrutacji
- ponad 60% wskazuje na rozbieżności między ogłoszeniem a tym, co słyszy na spotkaniu
- 70% specjalistów oczekuje rzetelnego przedstawienia warunków pracy, ale tylko 31% uważa, że to się faktycznie dzieje
- 93% specjalistów i 86% pracowników fizycznych uważa, że ogłoszenie powinno zawierać widełki wynagrodzenia
Dane te pokazują nie tyle problem komunikacyjny na linii pracodawca – kandydaci, ale problem strukturalny.
Ogłoszenia nie odpowiadają na realne pytania kandydatów.
Dlaczego klasyczny format ogłoszenia nie działa?
W teorii wiemy, jakich informacji w ogłoszenich oczekują kandydaci. Jest na to sporo badań. Choćby wspomniane już wcześniej badanie od eRecruitera. Widać w nim bardzo wyraźnie, że kandydaci oczekują w ogłoszeniu przede wszystkim konkretu, a nie marketingowych opisów. Najważniejsze są dla nich:
- rodzaj umowy (92% specjalistów, 85% pracowników fizycznych),
- opis wymagań wobec kandydata (90% i 80%)
- wynagrodzenie (88% i 80%).
Równie istotne są informacje o sposobie prowadzenia rekrutacji (87%), możliwości pracy zdalnej (81%) oraz benefitach (77%). Dopiero w dalszej kolejności pojawiają się etapy rekrutacji (72%), jej szacowany czas trwania (69%) czy szczegółowy zakres obowiązków (60%). To pokazuje, że kandydaci najpierw chcą wiedzieć „na jakich warunkach” i „za ile”, a dopiero później „co dokładnie będę robić”.
- skupia się na firmie, nie na decyzji kandydata
- opisuje cechy, nie kontekst
- mówi, kogo szukamy, ale nie mówi, po co
- generuje aplikacje masowe, nie dopasowane
Efekt?
- kandydaci aplikują „na wszelki wypadek” (potwierdzają to badania innego ATS – Traffita. Na przestrzeni 2022-2024 roku średnia liczba aplikacji spływających na otwarte procesy rekrutacyjne wzrostła o 80%!!!)
- rekruterzy i hiring managerowie narzekają na jakość CV (średnio 70% CV nie przechodzi etapu screeningu)
- rekruterzy walczą z ghostingiem
- proces się wydłuża
- marka pracodawcy traci
Wszystkie pytania, na które powinno odpowiadać dobre ogłoszenie
Dobre ogłoszenie nie jest opisem stanowiska. Jest narzędziem filtrowania decyzji. Właściwie napisane: porządkuje oczekiwania, ustawia kontekst i zmniejsza niepewność. I właśnie dlatego powinno odpowiadać nie na pytania HR, ale na pytania, które kandydat realnie zadaje sobie przed kliknięciem „Aplikuj”. Nie „czy spełniam wymagania?”,
ale:
- Czy to środowisko jest dla mnie?
- Czy rozumiem, co będę tu robić?
- Czy warunki są dla mnie akceptowalne?
- Czy widzę tu sens i rozwój?
Poniżej zestaw pytań, które warto zaadresować w swoich ogłoszeniach. Jeśli tego nie robisz zamiast przewagi, Twoje ogłoszenie o pracę buduje chaos.
Dlaczego warto dołączyć? – czyli gdzie zaczyna się realne EVP
Sekcja „Dlaczego warto dołączyć” nie powinna być katalogiem owocowych czwartków i prywatnej opieki medycznej. Kandydaci oczekują dziś czegoś innego: sensu roli, wpływu i uczciwej informacji o tym, co ich tu czeka. Skoro 7 na 10 osób ocenia firmę przez pryzmat rekrutacji, to właśnie w ogłoszeniu powinna wybrzmieć realna propozycja wartości pracodawcy – nie deklaratywna, ale operacyjna. EVP nie jest hasłem.
Jest odpowiedzią na pytanie: dlaczego ktoś miałby świadomie wybrać właśnie tę organizację, znając jej kontekst, tempo pracy i wyzwania?
Dobrze napisana sekcja „Dlaczego warto” powinna odpowiadać na trzy poziomy decyzji kandydata:
- Wpływ (Jaki realny problem biznesowy będę rozwiązywać? Na co mam wpływ, a co jest poza moją decyzyjnością?)
- Rozwój (Czego się tu nauczę, czego nie nauczę się w innej firmie? Jakie kompetencje zbuduję w ciągu 2–3 lat?
- Środowisko pracy? (W jakim stylu zarządzania będę funkcjonować? Co inni pracownicy cenią w tej organizacji?)
Stworzenie tej sekcji jest dla wielu firm trudne, ale w perspektywie najbliższych lat organizacje nie będą konkurować długością listy benefitów, lecz poziomem szczerości i dojrzałości komunikacyjnej.
A to zaczyna się od jednego pytania w ogłoszeniu: dlaczego naprawdę warto tu pracować i dla kogo to środowisko nie będzie dobre?
Jak wygląda sukces na tym stanowisku?
To bardzo ważne, żeby pokazać jakie będą oczekiwania wobec nowego pracownika. Cele są ważne i warto o nich mówić szybciej niż później. Dlatego przykładowe pytania, na które warto odpowiedzieć brzmią:
- Co ta osoba ma dowieźć w pierwszych 3 miesiącach?
- Jak wygląda „dobry pierwszy rok”?
- Jak będzie mierzona efektywność?
Kandydaci nie chcą tylko listy obowiązków. Chcą wiedzieć, na jakich zasadach będą oceniani. Świetnie na to pytanie odpowiada Publink, który w swoim szablonie ogłoszenia o pracę ma sekcje „cele”
Jak naprawdę wygląda codzienność? Jak wygląda praca w zespole?
Ponad 60% kandydatów doświadcza rozbieżności między ogłoszeniem a rzeczywistością. To oznacza, że:
- ogłoszenia są zbyt ogólne
- są kopiowane
- są pisane „na zapas”
Dobre ogłoszenie powinno odpowiedzieć:
- Ile jest pracy operacyjnej vs. strategicznej?
- Jakie decyzje podejmuję samodzielnie?
- Z kim pracuję najbliżej?
- W jakim tempie działa organizacja i/lub konkretny zespół?
Moim ulubionym przykładem pokazującym jak odpowiadać na te pytania od lat są ogłoszenia SYZYGY Warsaw,
Ile zarobię i od czego to zależy?
Tu nie ma już miejsca na dyskusję.
93% specjalistów oczekuje widełek. Największa rozbieżność między oczekiwaniami kandydatów a praktyką pracodawców (58 punktów procentowych) dotyczy właśnie ujawniania wynagrodzenia
Brak widełek to dziś:
- sygnał braku transparentności
- ryzyko reputacyjne
- wydłużony proces
- większa liczba niedopasowanych aplikacji
Jak wygląda proces rekrutacji?
Jeśli:
- 7 na 10 kandydatów ocenia firmę przez pryzmat rekrutacji
- a ponad 40% doświadcza dodatkowych, niezapowiedzianych etapów
to brak informacji o procesie jest realnym błędem biznesowym. Ogłoszenie powinno jasno mówić:
- ile etapów ma proces,
- czy będzie zadanie,
- kto podejmuje decyzję,
- w jakim czasie kandydat dostanie odpowiedź.
Dla kogo ta rola NIE jest?
To element, który niemal nie istnieje w polskich ogłoszeniach. A powinien. Bo dopasowanie to nie tylko selekcja „kto pasuje”, ale też „kto się tu sfrustruje”. To szczególnie ważne w kontekście rosnącej mobilności i szybkich rezygnacji, o których mówią pracodawcy w raporcie
Ogłoszenie o pracę w formacie „wymagania–obowiązki–oferujemy” nie jest dziś nieskuteczne dlatego, że jest brzydkie. Jest nieskuteczne, bo nie odpowiada na pytania, które kandydaci realnie sobie zadają. A skoro 71% kandydatów ocenia firmę przez pryzmat rekrutacji to jakość ogłoszenia przestaje być kwestią HR. Staje się decyzją strategiczną.
Pamiętaj, że z wielką chęcią przeprowadzę dla Ciebie i dla Twojego zespołu warsztat, podczas którego przepracujemy ogłoszenia o pracę w Twojej firmie, stworzymy ich nowe szablony i zrobimy sobie wspólną fotkę jak z ekipą mBanku. Dasz się namówić?
Miłego dnia!
Maja
