5 statystyk, które obniżają skuteczność Twojego onboardingu

Co piąty pracownik rozważa odejście w ciągu pierwszych 3 miesięcy

Aż 22% nowych pracowników myśli o rezygnacji z pracy w pierwszych trzech miesiącach zatrudnienia. To alarmujący wskaźnik, który pokazuje, jak krytyczny jest początek pracy i jak wiele zależy od jakości onboardingu. Tymczasem wciąż niewielu pracodawców realnie monitoruje rotację w kontekście pierwszych miesięcy zatrudnienia. Pokazują to wyniki VI edycji „Badania Analityki HR”, z których wynika, że o ile poziom rotacji całkowitej mierzy już ponad 70% organizacji, to:

• rotację do 3. miesiąca stażu analizuje mniej niż 25% firm,
• a rotację i odejścia w pierwszym roku pracy – niewiele ponad 20%.

Innymi słowy: firmy tracą pracowników w najbardziej newralgicznym momencie ich drogi w organizacji, ale wciąż rzadko traktują „wczesną rotację” jako osobny, strategiczny wskaźnik jakości onboardingu. A to właśnie w tym okresie kumulują się największe koszty – od rekrutacji i wdrożenia, po spadek produktywności zespołu. Bez mierzenia nie da się jednak ani zrozumieć przyczyn, ani zaplanować działań naprawczych, dlatego „early attrition” coraz częściej staje się KPI-em ściśle powiązanym z procesem onboardingu i rolą menedżerów liniowych.

1 na 5 osób nie otrzymała informacji o celu okresu próbnego

Ponad 20% pracowników nie znało jasno celu i kryteriów oceny swojego okresu próbnego, a 27% w ogóle nie miało okresu próbnego. Brak jasności w tym obszarze może powodować dezorientację i obniżać motywację do pracy. W wielu firmach cele okresu próbnego… w ogóle nie są jasno zdefiniowane. Menedżerowie rzadko pracują na konkretnych planach 30/60/90 dni, a onboarding bywa traktowany raczej jako „czas sprawdzianu”, niż wspólne, zaplanowane wdrożenie. W efekcie nowi pracownicy działają po omacku – nie wiedzą, po czym poznać, że „dobrze wykonują swoją pracę”, co obniża pewność siebie i zwiększa ryzyko wczesnej rotacji.

Czy można inaczej? Pewnie. Pokazuje o choćby Google i ich znany program onboardingowy „Noogler Experience”. To nie tylko przywitanie kultury organizacyjnej, ale też ustawione działania i cele w pierwszych tygodniach (np. przypisanie mentora, checklisty z zadaniami do wykonania, regularne check-iny z menedżerem), co pomaga nowym osobom szybciej zrozumieć rolę i wymagania oraz buduje poczucie jasności oczekiwań. A nowi pracownicy doceniają to i chwalą takie podejście współtworząc wizerunek firmy.

Połowa pracowników miała mniej niż tydzień na wdrożenie

Proces wdrożenia w polskich firmach jest często bardzo krótki – połowa respondentów miała mniej niż tydzień na przygotowanie się do pełnienia swojej roli. To zbyt mało czasu, by poczuć się pewnie i efektywnie działać. Dane globalne pokazują, że to nie tylko polski problem: w badaniach z 2025 roku u ok. 14% firm onboarding trwa zaledwie tydzień, a w ponad połowie przypadków kończy się w mniej niż miesiąc, mimo że eksperci HR zalecają, by onboarding trwał minimum kilka miesięcy, a pełne wejście w rolę często zajmuje 6-9 miesiący lub dłużej.

W Polsce taki wydłużony czas onboardingu wdrożył m.in.Leroy Merlin. Trwa on tam aż 7 miesięcy i jest rozbudowanym systemem wsparcia, obejmującym opiekę tzw. „buddy’ego” (opiekuna wdrożenia), który pomaga nowemu pracownikowi w pierwszych krokach, oraz przełożonego, a także szkoleń stacjonarnych i e-learningowych, aby zapewnić pełne i stopniowe wdrożenie w obowiązki, kulturę firmy i zadania na stanowisku, tworząc „parasol ochronny” dla rozwoju.

52% nowych pracowników nie spotkało swojego przełożonego podczas onboardingu

To dla mnie jedna z najbardziej przerażających liczb z całego badania Gamfi. Brak kontaktu z bezpośrednim przełożonym w procesie wdrożenia to poważna luka. Przełożony jest kluczową osobą, która powinna wspierać, wyjaśniać cele i budować relacje. Brak takiego wsparcia podnosi ryzyko odejścia i obniża zaangażowanie. Prawda, jest taka, że liderzy często o tym zapominają. I tu ogromną rolę odgrywa edukacja. Warto stawiać na rozmowy 1:1, czy webinary edukacyjne lub całe procesy szkoleniowe.

12% nowo zatrudnionych nie miało nikogo do pomocy pierwszego dnia

Niedostateczne wsparcie w pierwszym dniu pracy to kolejny problem – 1 na 8 osób była pozostawiona sama sobie. To źródło stresu i poczucia izolacji, które może zaważyć na dalszym przebiegu adaptacji.

Badania Harvard Business Review podkreślają, że przypisanie nowemu pracownikowi buddy’ego znacząco poprawia doświadczenie onboardingu — nowi pracownicy z buddy’m są 23% bardziej zadowoleni po pierwszym tygodniu, a ich satysfakcja rośnie jeszcze bardziej po 90 dniach. Dodatkowo, intensywniejsze kontakty z buddy’m (np. ≥8 spotkań w ciągu pierwszych 90 dni) wiążą się z tym, że aż 97% pracowników uważa, iż wsparcie to pomogło im szybciej osiągnąć produktywność.

Tak naprawdę wprowadzenie roli buddy’ego jest prostsze niż może się wydawać. Warto zadbać jednak o edukację osób, które mają wspierać pracowników w pierwszych dniach pracy.

Zespół buddych musi rozumieć, jaka jest cel ich działania, rola, główne zadania, ale też mieć świadomość oczekiwań, które względem nich będzie mieć nowy pracownik.

Czas na Ciebie

Jeśli ten temat jest Ci bliski i czujesz, że onboarding w Twojej organizacji mógłby działać lepiej – zostań tu na dłużej. Na blogu regularnie dzielę się praktycznymi insightami, przykładami z rynku i wnioskami z badań, które pomagają projektować procesy realnie wspierające ludzi i biznes. Od lat wspieram firmy w obszarze candidate i employee experience – projektuję programy onboardingowe, szkolę zespoły HR i menedżerów, prowadzę webinary i warsztaty. Jeżeli chcesz porozmawiać o wyzwaniach w Twojej organizacji albo zastanawiasz się, od czego zacząć – odezwij się. Chętnie pomogę poukładać onboarding tak, by był czymś więcej niż tylko „pierwszym dniem w pracy”.

Miłego dnia!

Maja