Testy języka obcego – kolejny element candidate experience

Weryfikacja znajomości języka obcego to stały element prowadzonych dziś procesów rekrutacyjnych. Czy przekłada się on jednak na pozytywne doświadczenia kandydatów? Tak! A zatem zastanówmy się jak przeprowadzać audyt językowy w rekrutacji.

Nieoczekiwanie, jedno z moich największych pozytywnych zaskoczeń ostatnich tygodni w obszarze candidate experience dotyczyło… informacji zwrotnej udzielonej kandydatowi po teście językowym. Wiem, pewnie zastanawiasz się, jak musi wyglądać feedback na temat poziomu znajomości języka obcego, żeby wywołać (i we mnie, i w kandydacie) efekt WOW. Odpowiadam:

A jak u Ciebie w firmie wygląda feedback nt. poziomu języka obcego? Trudno wyobrazić mi sobie kandydata, który nie doceni takiego poziomu informacji zwrotnej wysłanej kilka dni audycie językowym. Brawo Netguru! Brawo Mateusz Fórmanek odpowiedzialny za proces!  Źródło: materiały własne

Dobra praktyka Netguru poruszyła mnie na tyle mocno, że o audytach językowych w rekrutacji i ich przełożeniu na doświadczenia kandydatów zaczęłam rozmawiać z Małgosią Turską z CoAction, z którą od jesieni tego roku pracuję nad moim angielskim. Dość szybko doszłyśmy do wniosku, że powyższy przykład to chlubny wyjątek potwierdzający niechlubną regułę. Pracodawcy za rzadko wykorzystują testowanie kompetencji językowych do budowy pozytywnych doświadczeń kandydatów. Czas to zmienić!

Candidate experience a weryfikacja języka obcego

Candidate experience (skrót z ang. CX) oznacza nic innego jak sumę wszystkich doświadczeń związanych z firmą jako pracodawcą, które powstają w świadomości potencjalnego pracownika.

Wyjątkowo budowę doświadczeń wpływają wszystkie momenty, w których pracodawca sprawdza umiejętności kandydata – dzieje się tak podczas rozmowy rekrutacyjnej, ale też podczas zadań, testów czy audytów, a te ostatnie bardzo często dotyczą poziomu znajomości języka angielskiego. W końcu to tu następuje prawdziwa weryfikacja. Jest też przestrzeń na coś czego kandydaci oczekują szczególnie mocno – informację zwrotną.

Z perspektywy pracodawców jest to szansa na budowę niezapomnianych doświadczeń kandydatów. Szansa zdecydowanie zbyt często niewykorzystywana. Najpierw zastanówmy się zatem nad tym, czego nie robić.

Jak nie weryfikować poziomu znajomości języka obcego przez kandydata?

Chyba najczęściej stosowany sposób weryfikacji języka obcego u kandydata, to po prostu przejście w pewnym momencie rozmowy rekrutacyjnej na język obcy. Niestety, zdarza się, że rozmowa ta prowadzona jest wyłącznie na tematy luźniejsze. Po niej rekruter najpewniej jest w stanie określić, czy kandydat mówi płynnie, w jakiejś mierze ocenia też jego zasób słownictwa i poprawność stosowanych struktur. Ważną zmienną jest tu też poziom językowy samego rekrutera. I nie chodzi tu tylko o płynność językową, ale też znajomość struktur i umiejętność ich szybkiego “przetworzenia” w głowie w trakcie słuchania kandydata, aby ocenić, czy kandydat:

  • mówi to, co de facto chce powiedzieć – czy zła struktura gramatyczna nie zakłóca znaczenia?
  • czy poprzez dobór struktur nie będzie odebrany jako niegrzeczny, niekompetentny itd.

Czy wiedza zdobyta podczas takiego audytu jest użyteczna z punktu widzenia realnego wykorzystania języka obcego w pracy?

Jak sprawdzać znajomość języka i dawać kandydatowi informację zwrotną?

Weryfikacja poziomu znajomości języka w aplikacji

To pierwszy i najbardziej podstawowy poziom oceny znajomości języka. Bardzo często właśnie z tego powodu kandydaci odpadają z procesu rekrutacji. Jeśli jest tak również w Twojej firmie, warto potraktować to jako komunikacyjną szansę. Robi to choćby zespół Future Processing.

Prosty szablon wiadomości, a jednak daje kandydatowi konkretną informację nt. powodu odrzucenia jego kandydatury. Brawo FP! Źródło: materiały własne.

Test językowy online

Testy językowe sprawdzające poziom języka angielskiego wydają się dość sensownym rozwiązaniem. Łatwo przeprowadzić je online, są też stosunkowo miarodajne. Czy na pewno? Dopytałam o to Gosię Turską:

“Test językowy powinien stanowić jedynie punkt wyjścia dla sprawdzenia faktycznych umiejętności kandydata. Dlaczego? Głównie ze względu stosunkowo małą trafność takiego pomiaru – dostajemy dzięki niemu głównie o poziomie znajomości gramatyki i słownictwa, a nie o umiejętności zastosowania tej wiedzy w praktyce, w kontekście pracy.”

Test językowy to zatem rozwiązanie, które niekoniecznie musi weryfikować praktyczne umiejętności językowe kandydata.

Audyt językowy w formie video spotkania

Kolejny sposób na weryfikację deklarowanego poziomu języka obcego do audyt przeprowadzony przez profesjonalnego audytora językowego. Takie spotkanie powinno odbyć się na samym początku procesu rekrutacji (przed kolejnymi testami kompetencji czy rozmową rekrutacyjną) i wcale nie musi zająć dużo czasu.

Przykładowe zadanie z audytu językowego może wyglądać tak. Więcej o tym konkretnym przykładzie przeczytacie TUTAJ.

Z pomocą takich narzędzi jak Calendly kandydat może nawet sam wybrać preferowany termin w kalendarzu audytora, a spotkanie (w zależności od poziomu zaawansowania rozmowy) może potrwać nie więcej niż 15 min. Z punktu widzenia użyteczności audytu ważne, aby:

weryfikował on umiejętności językowe, w kontekście pracy i zadań jakie kandydat będzie wykonywał.

Oto przykładowe zadanie z audytu językowego, o którym więcej możecie przeczytać na stronie CoAction.

Skupiając się na samym testowaniu i jego formie, nie należy tracić z oczu – informacji zwrotnej. Może to być po prostu wiadomość, że kandydat zaliczył lub nie, albo szczegółowa ocena poziomu znajomości. Inspiracje dotyczące struktury poaudytowej informacji zwrotnej znajdziecie między innymi w tym artykule CoAction.

Jeśli temat wykorzystania języków obcych w budowie doświadczeń kandydatów, czy szerzej – employer brandingu Cię interesuje, gorąco zapraszam Cię na… webinar.

Kiedy? 26 stycznia 2021 roku

Jak się zapisać? Najprościej na stronie CoAction.

A jak to wygląda u Ciebie?

Ciekawa jestem, w jaki sposób w Twojej firmie badane są kompetencje językowe kandydatów? Czy jest to element budowy doświadczeń kandydatów w Twojej firmie? Koniecznie podziel się swoim doświadczeniem (z perspektywy kandydata lub rekrutera).

Tekst powstał we współpracy z CoAction.

Miłego dnia!

Maja