Jawność wynagrodzeń – czy gra na pewno jest warta świeczki?

Jawność wynagrodzeń, a przynajmniej transparentne widełki wynagrodzeń to temat, który od lat dzieli kandydatów i pracowników oraz pracodawców. Jeszcze do niedawna pensje były silnie strzeżoną tajemnicą. Dziś, przynajmniej teoretycznie, mówi się o nich coraz bardziej otwarcie.

Zastanawialiście się kiedyś, ile zarabia Wasz przyjaciel, kolega, znajomy? I jaka jest relacja pomiędzy Waszymi pensjami? Kilka lat temu, PayScale przepytał ponad 71 000 osób, by sprawdzić, czy mają nosa do finansowych szacunków. Efekt był miażdżący. Aż 64% z otrzymujących średnią stawkę rynkową uważało, że jest opłacanych poniżej stawki. Podobnie uważało aż 35% otrzymujących wynagrodzenie ponad stawkę rynkową. I to jeden z powodów, dla których transparentna polityka wynagrodzeń zaczęła zyskiwać na znaczeniu. Zamiast podsycać niepewność, a brakiem informacji tylko dokarmiać pracownicze plotki, czy nie lepiej postawić po prostu kawę na ławę? Czy nasza przyszłość to jawność wynagrodzeń?

Co wpływa na skuteczność jawnej polityki wynagrodzeń

Jestem wielką fanką transparentnego podejścia do polityki wynagrodzeń. Wiem jednak, że z jej wprowadzeniem, jest jak z życiem: bywa mało bajkowe. Czy zaskoczę Was mówiąc, że potwierdzają to badania?

Co ma baseball do polityki wynagrodzeń?

Na początku XXI wieku, trzech amerykańskich naukowców: Aaron Hill, Federico Aime i Jason Ridge postanowiło sprawdzić jak różnice w wynagrodzeniach i wynikach graczy MLB – amerykańskiej profesjonalnej ligi baseballu, wpływają na procent zwycięstw konkretnych drużyn.  Badacze brali pod uwagę szereg czynników, w tym:

  • to, ile drużyny wydają na pensje zawodników w porównaniu z innymi zespołami,
  • umiejętność kierownika,
  • ogólny talent zespołowy (opracowany przez znanego statystyka baseballowego Billa Jamesa).

Badania doprowadziły do dwóch wniosków.

  1. Negatywny wpływ dużego zróżnicowania wynagrodzeń nie dotyczy równości, ale sprawiedliwości. Autorzy badania dowiedli, że wyniki danej grupy są gorsze, gdy różnice w wynagrodzeniach lub ich podobieństwa nie są uzasadnione wynikami poszczególnych osób.
  2. Przejrzystość wynagrodzeń to złożona kwestia. Apele o przejrzystość płac rosną. Pracodawcy muszą jednak wiedzieć, kiedy ich wprowadzenie może się opłacać, a kiedy nie. Polityka transparentnych wynagrodzeń może zwiększać równość wynagrodzeń i motywację pracowników. Ale nie musi. Konkretne stawki muszą mieć jednak odzwierciedlenie w realnych wynikach pracowników. Jeśli wynagrodzenie lub widełki wynagrodzeń są przejrzyste i pokazują pewne rozbieżności w płacach, niemożliwe do uzasadnienia konkretnymi wynikami pracowników, to… kryzys mamy jak w banku.

Reasumując:

Przejrzystość płac musi iść w parze z przejrzystością wyników poszczególnych pracowników. Tak, to może wydawać się oczywiste, ale z mojego doświadczenia brakuje tego w większości organizacji.

Czym nie jest transparentne podejście do widełek i polityki wynagrodzeń?

Na pierwszy rzut oka można uznać, że na polskim rynku pracy, coś się w kontekście jawności wynagrodzeń ruszyło. Powstają przecież job boardy, które takich informacji od pracodawców wymagają (pierwszy na polskim rynku był NoFluffJobs.pl), a zdecydowana większość do tego zachęca.

Kiedy wejdziemy jednak w temat głębiej, nagle okazuje się, że wcale nie jest tak różowo:

  • komunikacja konkretnej stawki wynagrodzeń dotyczy tylko jednej grupy pracowników (na przykład tej, którą zatrudnić jest najtrudniej, choćby pracowników branży IT czy blue collars),
  • stawki i widełki wynagrodzeń nie są podawane we wszystkich kanałach (na przykład na stronie www pracodawcy, na wszystkich portalach z ogłoszeniami o pracę, ale też publikacjach umieszczanych przez firmę i jej pracowników w mediach społecznościowych), ale na wyrywki, tam gdzie pracodawca chce, bądź musi
  • transparentnie mówi się tylko o wynagrodzeniach nowych pracowników, natomiast na wynagrodzenia długoletnich pracowników spuszcza się zasłonę milczenia (skutki właśnie takiego podejścia trafnie kilka lat temu opisał The New York Times)

Każda dobra praktyka z zakresu jawnych wynagrodzeń niezwykle cieszy. Niemniej, zdecydowaną większość działań polskich pracodawców w tym obszarze uważam za wyrywkową. A to, w mojej opinii, z gruntu zaprzecza samej idei transparentność polityki wynagrodzeń.

Kiedy możemy mówić o transparentnej polityce wynagrodzeń

We wdrażaniu jawności wynagrodzeń, wyróżniłabym dwa podejścia:

  • pełną transparentność stawek wynagrodzeń pracowników w firmie
  • transparentność widełek wynagrodzeń w poszczególnych działach i na poszczególnych stanowiskach.

W obu przypadkach jawność rozumiem całościowo – dotyczyć powinna ona wszystkich pracowników, działów, stanowisk. Od stażysty do zarządu, od działu produkcji, przez marketing, sprzedaż aż do IT, od centrali przez oddziały. Co więcej, komunikacja na temat stawek i/lub widełek wynagrodzeń prowadzona powinna być nie tylko wewnątrz organizacji, ale też na zewnątrz. Tak to powinno wyglądać w świecie idealnym. Jak wiele firm spełnia te kryteria? Niewiele.

Ekstremalna transparentność Buffer

Buffer to firma, która od lat jest dla mnie synonimem transparentności. Firma już kilka lat temu zdecydowała się na całkowite ujawnienie płac i opublikowanie listy wynagrodzeń wszystkich swoich pracowników. Oznacza to, że do imienia pracownika przypisana jest konkretna kwota wynagrodzenia. Na liście jest każdy – od nowo przyjętych członków zespołu po samego CEO.

Tabela płac od lat tworzona jest w dokumentach Google Sheet, a link do niej dostępny na firmowym blogu Buffer. Źródło: https://docs.google.com/

Buffer nie informuje wyłącznie o stawkach, które otrzymują jego pracownicy. W przejrzysty i oczywiście publiczny sposób wyjaśnia też, skąd bierze się właśnie taka kwota wynagrodzenia. Stawki wynagrodzenia w Buffer określa tzw. Salary Formula 3.0, na którą składają się cztery wskaźniki:

  • rynkowy benchmark wynagrodzenia
  • zajmowane stanowisko
  • doświadczenie zawodowe
  • koszty życia pracownika

Ponieważ polityka wynagrodzeń jest w pełni transparentna, w ogłoszeniach o pracę nie są publikowane nawet widełki wynagrodzeń. Swoją pensję kandydat może obliczyć sam z pomocą… firmowego kalkulatora płac.

Dzięki kalkulatorowi płac każdy kandydat zainteresowany pracą w Buffer może sprawdzić, ile dokładnie będzie zarabiać. Źródło: https://buffer.com/salary/senior-product-designer-2/average

Podając do informacji publicznej nie tylko stawki wynagrodzeń poszczególnych członków zespołu, ale też czynniki, które wpływają na ich pensje, Buffer odpowiada na dwa kluczowe z perspektywy pracowników i kandydatów pytania: “ile?” i “dlaczego?”

W swej prostocie jest to genialne, ale też niezwykle wymagające rozwiązanie. Nie ma w nim bowiem miejsca na wyjątki.

Transparentność widełek w Bluerank

Druga droga to komunikowanie wyłącznie widełek wynagrodzeń, ale znów w skali całej organizacji. To kierunek, którym od ponad roku podąża Bluerank, agencja marketingu online z Łodzi. W 2019 roku na swoim blogu firma po raz pierwszy oficjalnie poinformowała o nowym podejściu do polityki wynagrodzeń, prezentując matrycę z widełkami wynagrodzeń dla wszystkich działów i stanowisk w organizacji. Wiosną 2020 roku opublikowano jego zaktualizowaną wersję. Oczywiście widełki wynagrodzeń publikowane są każdorazowo przy konkretnych ofertach pracy na bluerankowej zakładce kariera.

Pełne zestawienie widełek wynagrodzeń w Bluerank dostępne jest na blogu firmowym: https://www.bluerank.pl/wynagrodzenia-2020-i-czy-na-nasza-sytuacje-wplynal-koronawirus/

Uważni Czytelnicy na pewno zwrócą uwagę, że w powyższym zestawieniu brakuje stanowisk kierowniczych. To prawda, ale potwierdzałam osobiście z Maciejem Gałeckim, CEO Bluerank, że była to grupa, którą świadomie Bluerank zostawił sobie na deser. Jak mówi Maciek:

Potrzebowaliśmy doprecyzować i uspójnić wynagrodzenia menedżerskie, które u nas są zróżnicowane przez większą liczbę czynników (skala biznesu, skala zarządzanego zespołu, samodzielność w realizacji celów biznesowych, itd.).

Podkreśla, że zestawienie zostanie o widełki wynagrodzeń menedżerów uzupełnione, prawdopodobnie na początku 2021 roku. Nie zmienia to jednak faktu, że skala projektu “transparentne widełki wynagrodzeń w Bluerank” zasługuje na uznanie – w skali całego rynku pracy to wciąż rodzynek.

Jawność wynagrodzeń – dlaczego warto iść w tym kierunku?

Korzyści z wdrażania transparentnej polityki wynagrodzeń jest mnóstwo. Wywiera ona wpływ na wiele aspektów biznesu m.in.

  • Wzmacnianie kultury transparentności w organizacji. Skoro firma sama jawnie rozmawia z pracownikami o ich pensjach, trudno wskazać obszar, którego miałaby z nimi nie podjąć?
  • Budowa świadomości biznesowej zespołu – dzięki jawnej polityce wynagrodzeń dużo łatwiej zmienić nastawienie pracownika z “należy mi się” na “rozumiem, co składa się na moje wynagrodzenie”, czy “wiem, jakie są możliwości mojej firmy”.
  • Zarysowanie perspektywy rozwoju – dzięki transparentnej polityce wynagrodzeń dużo łatwiej jest określać ścieżki rozwoju pracowników. Widzą oni różne możliwości zawodowych zmian w firmie, ale wiedzą też z jakimi wyzwaniami i wynagrodzeniem się one wiążą. Pracownikom dużo łatwiej jest planować karierę, a nawet wiązać się z organizacją długoterminowo
  • Wsparcie rekrutacji – nie od dziś wiadomo, że jawność widełek wynagrodzeń to główne oczekiwanie kandydatów. Chętniej je otwierają, częściej na nie aplikują, często sami polecają je między sobą. Naprawdę trudno doszukiwać się minusów 🙂
  • Buzz, szum i hałas wokół firmy – firmy z jawną polityką wynagrodzeń są w Polsce wciąż traktowane jako egzotyczne i… przyciągają media. A ich uwaga to nic innego jak darmowa promocja.

Teraz kolej na Was!

Jawność wynagrodzeń to skomplikowany temat. Tym bardziej ciekawa jestem Waszych opinii. Czy widzicie plusy takiej polityki? Jakie (szczególnie w polskiej rzeczywistości) minusy i wyzwania trzeba brać pod uwagę? Śmiało zostawiajcie swoje komentarze poniżej! A jeśli post Wam się spodobał, to nie czekajcie ani chwili i po prostu udostępnijcie go dalej.

Miłego dnia!
Maja