Wydaje się, że mechanizmy, którymi kierują się w procesach rekrutacyjnych kandydaci, nie mają przed pracodawcami tajemnic. Ale czy na pewno wiemy, jak działa kandydat, który chce zmienić pracę? Warto się nad tym zastanowić, bo przecież właśnie ta wiedza powinna determinować wybór rozwiązań HR, z których pracodawca korzysta: zakładki kariera, systemu ATS i narzędzi do pomiaru candidate experience czy zbierania opinii kandydatów o procesie.
Narzędzia HR nie rozwiązują dzisiejszych wyzwań stojących przed zespołem rekrutacji. Rozwiązanie na jakie decyduje się pracodawca to pochodna. Tak naprawdę, w budowie candidate experience dużo ważniejszy od aspektów technicznych jest sposób myślenia (ang. mindset) o kandydatach, ich potrzebach i podejściu do rekrutacji. Co się na niego składa?
Nawyki rekrutacyjne kandydata
Kiedy kandydat aplikuje na oferty pracy? Odpowiedź na pytanie jest kluczowa z punktu widzenia projektowania procesów rekrutacyjnych, budowy candidate experience i employer brandingu w ogóle. Konkretnej odpowiedzi na ten temat udziela softgarden – nowy gracz na rynku rozwiązań ATS. Jak widać na poniższych grafikach, które podsumowują spływ nowych aplikacji do systemu softgarden, peak aktywności kandydatów rozpoczyna się w poniedziałki, a kończy się w czwartek. W jakich godzinach? Miejmy nadzieje, że po pracy…
Największy ruch w interesie rekrutacyjnym softgarden notuje w swoim systemie o godzinie 11:00, a dobra passa trwa mniej więcej do godziny 15:00. Co to oznacza? Kandydaci przychodzą do swojej aktualnej pracy, piją kawę, czytają pierwsze maile, idą na pierwsze spotkanie i… czują, że mają dość, i… wysyłają swoje aplikacje do konkurencji.
ZMOT – Zerowy Moment Prawdy
Czy sama interesująca oferta jest dla kandydata wystarczającym bodźcem, by zaaplikować do nowej firmy? Wierzę, że kandydatów należy traktować jak klientów. Wierzę, że projektując procesy rekrutacyjne, warto czerpać z badań, które za HR-owców wykonali jakiś czas temu specjaliści od marketingu, reklamy i e-commerce, od lat badający zachowania konsumentów w sieci. Jedno z moich ulubionych odkryć to teoria ZMOT (Zero Moment Of Truth, tłum. Zerowy Moment Prawdy), której autorem jest Jim Lecinski z Google. Czy jest ZMOT? Według Lecińskiego to:
- student popijający kawę w swojej ulubionej kawiarni, jednocześnie skanujący oceny i recenzje użytkowników w poszukiwaniu taniego hotelu w Barcelonie,
- moja znajoma która, zanim kupiła jesienny płaszcz, sprawdziła opinie o polskich, niszowych markach modowych i porównała składy ich produktów w sieci,
- to ja, która przed pierwszego zakupem wózka dla mojego syna przeczytałam i obejrzałam wszystkie dostępne wideorecenzje interesujących mnie modeli oraz mój mąż, który podobnej weryfikacji dokonał, zanim wymieniliśmy ekspres do kawy,
- to moja 5-letnia córka która, zanim poprosi o nową zabawkę mówi do mnie: „A może sprawdzimy w Twoim komputerze, jakie mam możliwości” i tylko czeka jak, odpalę Google i wpiszę nazwę nowego kucyka pony 😊.
ZMOT to koncepcja, która zwraca uwagę na zmianę modelu podejmowania decyzji przez każdego z nas jako konsumenta. Dawno temu, w czasach, gdy żyliśmy całkowicie offline, decyzja zakupowa zapadała bezpośrednio przy sklepowej półce.
Dziś proces ten wygląda zupełnie inaczej, ponieważ moment pierwszego kontaktu z produktem (przy sklepowej półce) poprzedza ZMOT, czyli weryfikacja produktu poprzez lekturę jego rekomendacji, recenzji, przykładów wykorzystania w Internecie.
Czy ZMOT ma przełożenie na rekrutację? Oczywiście! Z perspektywy pracodawcy ZMOT to:
- dziewczyna, która po zobaczeniu ciekawego ogłoszenia o pracę, wpisuję nazwę firmy w wyszukiwarkę Google i sprawdza wyniki,
- to młody mężczyzna, który przygotowując się do rozmowy o pracę, przegląda opinie byłych i obecnych pracowników w sieci w nadziei, że prócz hejtu znajdzie tam jakieś wskazówki co do procesu,
- to kandydatka, która po telefonicznej rozmowie z rekruterką, sprawdza jej profil w sieci i weryfikuje, czy mają jakieś wspólne kontakty.
Czy ZMOT ma wpływ na wybór narzędzi HR-owych?
Świadomość zjawiska ZMOT to pierwszy krok do zmiany w patrzeniu na doświadczenia kandydata. Największym wyzwaniem zespołów HR nie jest dziś to, jak zarządzać rekrutacją, ale to jak
budować wizerunek firmy jako pracodawcy, by przyciągać z rynku najlepszych kandydatów i dotrzymywać obietnicy złożonej kandydatowi na etapie budowy świadomości przez cały proces rekrutacji, aż do jego wdrożenia w nowej firmie. Sprawne zarządzanie aplikacjami w systemie ATS to bez wątpienia jedno z działań, które w tym pomaga. Z pomocą tego rozwiązania można dzisiaj jednak osiągnąć o wiele więcej.
Co tak naprawdę liczy się dla kandydatów?
- Dostęp do informacji o firmie. Zakładka kariera to dziś swoisty hub komunikacyjny, który powinien zbierać wszystko, co z perspektywy kandydata jest istotne. Na rynku mamy naprawdę sporo pięknych, dopracowanych graficznie zakładek kariera. Co z tego, skoro spora część nie jest zintegrowana z działającym w organizacji systemem ATS, w efekcie czego kandydat chcący zaaplikować do firmy musi opuścić stronę i… skorzystać z zewnętrznego portalu z ogłoszeniami o pracę, gdzie obok oferty Waszej firmy wyświetlają mu się propozycje z firm konkurencyjnych? Tradycyjnie, zakładka kariera to osobny byt, postawiony na niezależnym od systemu ATS szablonie. Ale czy dla każdej organizacji takie rozwiązanie ma sens?
- Opinie innych kandydatów nt. procesu rekrutacyjnego. Prawda jest taka, że firmy, które w sposób transparentny prezentują opinie kandydatów na temat procesów rekrutacyjnych to jednostki. Pracodawcy boją się pokazać kandydatowi te informacje u siebie na stronie. Efekt? Kandydaci „uciekają” z zakładek kariera na zewnątrz – na zewnętrzne serwisy z ogłoszeniami o pracę czy opiniami o firmach w poszukiwaniu wiarygodnych informacji. Pytanie, czy do nas wrócą? I czy zawsze musi tak być?
- Rekomendacje ludzi takich jak oni. Ogłoszenie, które kandydat otrzyma dzięki rekomendacji swojego (bliższego lub dalszego) znajomego, aktualnego lub byłego pracownika firmy jest dla niego dużo bardziej wiarygodne. Można korzystać z dwóch narzędzi: ATS i rozwiązania do rekomendacji pracowniczych. Można je też połączyć.
Ciekawa jestem, jak wy patrzycie na zależności pomiędzy narzędziami, z których korzystają zespoły HR (np. systemem ATS), a doświadczeniami oferowanymi przez pracodawców. Co w Waszych firmach sprawdza się świetnie, a jakich decyzji żałujecie?
Jeśli chcecie sprawdzić, jak w praktyce działa rozwiązanie, które w swoim DNA ma patrzenie na procesy rekrutacyjne przez pryzmat procesów sprzedażowych, to zachęcam Was do sprawdzenia oferty softgarden – partnera tego wpisu. Możecie umówić się na bezpłatne live demo narzędzia i samodzielnie ocenić jego podziałanie podczas 2-tygodniowego, bezpłatnego dostępu – co gorąco Wam polecam. Możliwości skorzystania z tej oferty są dwie:
- Odezwijcie się do ekipy softgarden przez ten formularz kontaktowy.
- Odezwijcie się bezpośrednio do Michała Janasa, który na pewno odpowie na wszystkie Wasze pytania i wątpliwości 🙂
Wpis powstał we współpracy z Softgarden.
Miłego dnia!
Maja
