Co zrobić, by pracownik nie stał się więźniem?

Powiedzmy to sobie jasno – pracownicy z najdłuższym stażem pracy w swoich firmach to często osoby wyróżniające się na tle kolegów bardzo niskim poziomem zaangażowania. W literaturze nazywa się ich “pracownikami więźniami”. Czy są oni zagrożeniem dla współczesnych organizacji?

Oto największy sekret kontaktów z kandydatami i pracownikami

Kilka miesięcy temu podczas warsztatu z mapowania doświadczeń kandydatów, który prowadziłam dla zespołu z branży finansów pomiędzy uczestnikami wywiązała się dyskusja. Głośno zastanawiali się nad sensem inwestowania dodatkowych środków w proces onboardingu.

– Osoby, które są w firmie dłużej obrażą sie! – argumentowała jedna z uczestniczek.

– Dlaczego? – zapytałam zaciekawiona.

– Obrazili się już po imprezie integracyjnej dla stażystów, a właściwie całym projekcie stażowym. Tak jakby zazdrościli, że robimy takie wydarzenia dla zupełnie nowych osób w firmie. A przecież trzeba je wprowadzić  do organizacji, tym bardziej, że to ich pierwsze doświadczenie zawodowe. Nie ma tu czego zazdrościć! Spotkanie informacyjne z prezesem, Q&A z menedżerami poszczególnych działów i jakaś integracja wieczorem…

– A czy starsi stażem pracownicy też z mogą spotkać sie z prezesem czy wziąć udział w Q&A z innymi menedżerami? – zapytałam.

Reakcja grupy była mniej więcej taka:

Poczucie docenienia spada wraz ze stażem pracy

Dlaczego projekt stażowy realizowany przez mojego klienta wywołał tyle emocji wśród najbardziej doświadczonych pracowników? Przecież sama idea programu dla stażystów jest godna pochwały. Odpowiedź jest banalna. Chodzi o poczucie docenienia (o tórym pisałam m.in. tutaj). Już zeszłoroczne wyniki badania “Indeks doceniania”, których inicjatorem była firma PreeShare (swoją drogą właśnie trwa jego druga edycja – zachęcam Was do wypełnienia ankiety o tutaj). pokazały, że tylko w ciągu pierwszego roku poczucie docenienia w polskich organizacjach spada aż o … 13 punktów procentowych. To wyraźny sygnał, że dobrze radzimy sobie z docenianiem osób nowych w organizacji, trudniej nam jednak dbać o tych, którzy są wobec nas lojalni.

1 rok = 13 punktów procentowych spadku w poczuciu docenienia pracowników w polskich firmach. Źródło: Raport Indeks doceniania 2018.

 

Korelację pomiędzy długością stażu pracy i spadkiem zaangażowania pracowników potwierdzają też badnia globale. Polecam lekturę całego tekstu poświęconego temu tematowi wHarvard Business Review.

W150305_HARTER_DEEPLYEXPERIENCED
Źródło: https://hbr.org/2015/03/engage-your-long-time-employees-to-improve-performance

Czym to się może skończyć?

Dlaczego spadek zaangażowania długoletnich pracowników to dla firm problem? Doświadczeni pracownicy cieszą się częstą dużym zaufaniem wśród młodszych członków załogi. Ich postawy mogą eskalować na pozostałych pracowników, szczególnie gdy z pracowników staną się… więźniami organizacji.

Twórcą terminu “pracownicy – więźniowie” jest zespół Aon Hewitt. Odnosi się on do osób pozostających w organizacji, pomimo braku zaangażowania i motywacji do pracy oraz braku pozytywnych opinii o swoim pracodawcy. Są to najczęściej pracownicy szeregowi, nie wykorzystujący swojego potencjału. Pomimo słabych wyników, pozostają oni niezwykle krytyczni wobec prowadzonej w firmie polityki zarządzania zasobami ludzkimi. Ich procentowy udział w organizacji jest wprost proporcjonalny do stażu pracy. Do grupy pracowników – więźniów, częściej należą osoby z kilku, a nawet kilkunastoletnim stażem pracy. W grupie pracowników zatrudnionych od 1 do 2 lat więźniowie stanowią tylko 6,3% pracowników, w grupie ze stażem 6-10 lat udział wzrasta do 8,9%, a wśród pracowników zatrudnionych ponad 25 lat wynosi 17%.

Employer branding. Budowa marki pracodawcy od podstaw

Co charakteryzuje pracowników-więźniów?

Jak wynika z raportu “Actively Disengaged & Staying. Dealing with prisoners in the workplace” Aon Hewitt elementami, które wyróżniają pracowników – więźniów są również:

  • Krytyka wobec polityki zarządzania zasobami ludzkimi – tylko ¼ więźniów uważa zarządzanie procesem rozwoju pracowników pozytywnie, twierdząc, że wspiera koncentrowanie się na osiąganiu lepszych wyników. W przypadku pozostałych pracowników zadowolenie z procesu jest nawet 2 razy wyższe.
  • Niezadowolenie z wynagrodzeniatylko 24% więźniów uważa, że jest wynagradzana odpowiednio do wysiłku wkładanego w pracę. Równocześnie, jak pokazują wyniki analiz pensja aż 60% z nich jest o 2 punkty proc. wyższa niż wynagrodzenie rynkowe (w porównaniu do 48% statystycznych pracowników). Paradoksalnie pracownicy z bardziej konkurencyjnym wynagrodzeniem względem rynku częściej są bardziej narażeni na stanie się pracownikami-więźniami.
  • Złe postrzeganie menedżerów – tylko 40% więźniów deklaruje, że otrzymuje wystarczające wsparcie ze strony swoich menedżerów

Obecność więźniów, a właściwie prezentowane przez nich postawy oddziałują negatywnie na kulturę organizacji, a w szczególności na budowę kultury zaangażowani. Paradoksem jest fakt, że pomimo danych świadczących o wysokiej demotywacji i niezadowoleniu z miejsca pracy, więźniowie deklarują dużo większe przywiązanie do pracodawcy i chętniej zostają w organizacji niż statystyczni pracownicy. A wraz ze stażem, rośnie ich demotywacja i negatywne oddziaływanie na otoczenie. Koło się zamyka.

Co z tym zrobić?

Jak radzić sobie z budową zaangażowania pracowników ze starszym stażem?

  • Po pierwsze regularnie badać i monitoroać kondycję zaangażowania pracowników w firmie.
  • Po drugie opracować identyfikowania i zarządzania niezaangażowanymi pracownikami – jeśli jesteśmy w stanie stosunkowo wcześnie wyłapać spadek zaangażowania w załodze, dużo łatwiej jest reagować, choćby modyfikując obowiązki pracownika lub wspierając rozwój jego kompetncji w nowym obszarze.

Może się zdarzyć, że wyraźny spadek zaangażowania pracownika to pierwszy objaw jego wypalenia zawodowego, które uznawane jest za chorobę cywilizacyjną XXI wieku (zwraca na nią uwagę choćby WHO). Czy pracodawcy mogą z nią walczyć? Mogą! Oto przykład z naszego polskiego rynku.

Urlop typu sabbatical w Monterail

Monterail to organizacja, którą śledzę od jakiegoś czasu. Z całego serca doceniam fakt, że prowadzą biznes w oparciu o wartości, które żyją nie tylko na firmowych plakatach, ale (jakokolwiek górnolotnie to zabrzmi) przede wszystkim sercach pracowników. I kiedy przeczytałam o inicjatywie “Hi!5”, zbierałam szczękę z podłogi przez długi czas. Pokażcie mi innego pracodawcę, który w obawie przed wypaleniem zawodowym pracowników i chcąc docenić osoby związane z firmą najdłużej (czyli +5 lat) daje im dodatkowy, płatny miesiąc urlopu?

tl;dr wprowadziliśmy Sabbaticale – dodatkowe, w pełni płatne wolne dla ludzi, którzy są z nami 5 lat. 👇🏼 Długo…

Gepostet von Bartosz Rega am Donnerstag, 25. Juli 2019

Urlop typu sabbatical, nazywany również urlopem sabatowym (ang. sabbatical leave) to rozwiązanie, w ramach którego pracownicy mogą skorzystać z dłuższego, nawet kilkumiesięcznego urlopu, a po jego zakończeniu wrócą do pracy na przynajmniej takich samych warunkach jak wcześniej. W zależności od pracodacy urlop sabatowy może być płatny (listę 19 organizacji, które proponują go właśnie w takiej formie opublikował serwis Fortune.com) lub bezpłatny.

Jestem bardzo ciekawa co sądzicie o pomyśle Monterail na docenienie pracowników najdłużej związanych z firmą? Czy myślicie, że pomysł się sprawdzi? Czy widzicie potencjał, aby wprowadzić go w swoich firmach? A może ma on jakieś słabe strony? No i czy macie jakieś swoje sprawdzone sposoby na budowanie zaangażowanie pracowników z kilku(nasto)letnim stażem pracy?

Koniecznie dajcie znać w komentarzach!

Miłego dnia!
Maja