Media społecznościowe już na zawsze zmieniły nasze życie: sposób komunikacji, nawyki zakupowe, ale też to, jak szukamy pracy i …kandydatów. Nic dziwnego, że szybko zaczęliśmy uczyć się o nowym, społecznościowymi sposobie rekrutacji – social recrutingu. Dla wielu osób jest on jednak wciąż bardzo mglisty i trudny do zmierzenia. Czy na pewno? Chciałabym Was przekonać, że istnieje coś takiego jak „social recruiting index”.
Lubię porównywać zachowania kandydatów do zachowań konsumentów. I od takiego porównania zacznę dziś. Z poszukiwaniem pracy jest trochę jak z zakupami.
Jeszcze parę(naście) lat temu głównym motorem do zakupu produktu lub usługi dla większości z nas była reklama. To był pierwszy punkt styku z marką. Po jej obejrzeniu lub wysłuchaniu szliśmy do sklepu i tam podejmowaliśmy decyzję o zakupie. Pierwszy raz weryfikowaliśmy, czy dany produkt nam się przyda. Drugi moment weryfikacji następował już w praniu, podczas użytkowania danego produktu. Wszystko to zmieniło się wraz z pojawieniem się Internetu, który stworzył przestrzeń do zupełnie nowych kanałów komunikacji – najpierw forów internetowych, a później sieci społecznościowych. Bardzo szybko okazało się, że są one miejscem styku konsumentów z markami. To tam szukają oni wstępnych informacji o produktach i usługach, przesuwając moment swojej decyzji zakupowej w czasie. Wstępna weryfikacja marki następuje dziś wcześniej, już w sieci. Google nazywa to ‘Zerowym Momentem Prawdy’.
ZMOT na rynku pracy
Dokładnie ten sam mechanizm obserwujemy na rynku pracy. Mechanizm oceny pracodawców przez kandydatów zmienił się. Nie są to już tylko odczucia z samego procesu rekrutacyjnego. Firma, ale również sam rekruter, czy menedżer weryfikowani są przez kandydatów dużo wcześniej – na portalach typu GoWork, na firmowych profilach na Facebooku, LinkedInie, ale też dzięki rozmowom ze znajomymi (prowadzonymi coraz częściej poprzez komunikatory internetowe), czy przeglądaniu profili pracowników danej firmy w sieci.
To wszystko zmusza dziś pracodawców do patrzenia na media społecznościowe szerzej, nie jak na słupy ogłoszeniowe, ale miejsce budowania relacji z pracownikami. Właśnie ta zmiana perspektywy, tkwi u podstaw social recruitingu.
Czym social recruiting nie jest?
Mam kilka typów. Bez wątpienia social recuiting nie jest:
- kopiowaniem ogłoszeń o pracę do postów w mediach społecznościowych
- bombardowaniem swojego profilu kolejnymi ogłoszeniami
- miejscem do masowego podejścia do kandydatów.
Co to jest social recruiting?
Moja definicja social recruitingu brzmi:
Social recruiting to sposób efektywnego wykorzystania społeczności internetowych by zwrócić uwagę, dotrzeć, zaangażować i zatrudnić kandydatów. Social recruiting wspiera procesy rekrutacyjne w firmie, a nie zastępuje je.
Już na początku wynika z niej kilka kwestii. Social Recruiting:
- to podejście people driven
- wymusza wsłuchiwaniem się w otoczenie i monitorowanie potrzeb naszych odbiorców
- jest działaniem długofalowym
Co składa się na social recruiting index?
Wiemy już czym jest social recuiting, pytanie jakie elementy sprawiają, że jest on skuteczny? Oto zestaw tych, z mojej perspektywy kluczowych, które wstawiłabym do indeksu mierzącego social recuriting.
- Dostępność, profesjonalizm i kompleksowość profilu osobowego
Dla mnie to podstawa. Nie możemy mówić o świadomej, profesjonalnej obecności w mediach społecznościowych, a jednocześnie ukrywać się przed kandydatami. Tym bardziej, że 76% kandydatów chce wiedzieć więcej o osobach prowadzących ich procesy rekrutacyjne. Profesjonalny profil osobowy ma na pewno:
- zdjęcie profilowe oraz zdjęcie w tle
- Headline
- Summary
- Wypełnione sekcje z doświadczeniem i umiejętnościami
- Rekomendacje pracownicze
O tym jak powinien wyglądać profesjonalny profil na Linkedin więcej przeczytacie poniżej.
- Dotarcie do właściwych osób
Główną przewagę, jaką dają nam (profesjonalne) media społecznościowe jest możliwość ciągłego rozbudowywania swojej sieci kontaktów. I choć nie jestem zwolennikiem podejścia L.I.O.N, które widać na Linkedin (tak oznaczają się osoby, które przyjmują każde zaproszenie), wierzę, że stale powiększana sieć kontaktów jest ważnym elementem skutecznego social recruitingu. Pozwala to na ciągłe docieranie do nowych osób i potencjalnych kandydatów. Pamiętajcie, że każda Wasza aktywność (polubienie czy komentarz na Linkedin) jest widziana przez Waszą sieć w formacie ‘Mój kontakt poleca daną aktywność lub skomentował daną aktywność’.
Zawsze zachęcam do zachowania w sieci dobrych manier. Dlatego jeśli dodajecie osobę do kontaktów, nie zapomnijcie przedstawić się i wyjaśnić dlaczego dodajcie właśnie ją. To co możecie również zrobić to wysyłać wiadomość powitalną do osób, które wysyłają Wam zaproszenie.
- Zaangażowanie
Bez aktywności nie ma społeczności. Zaangażowanie, czyli komentarze, posty, polubienia to kluczowy element algorytmu Linekdin. Od niego zależy czy i jak często Wasze posty będą widziane przez Waszą sieć. Pamiętajcie, podtrzymywać dyskusję pod Waszymi publikacjami. Nie bój się tworzyć np. wewnątrz organizacji grup wsparcia. Informujcie się wzajemnie o postach, a następnie je komentujcie. Pamiętaj też o:
- @ oznaczaniu osób/organizacji
- # korzystaniu z tagów
- Budowa długofalowych relacji
Social recruiting to nie sprint, a maraton. Pamiętaj, żeby starać się utrzymywać relację z kandydatem na każdym etapie procesu rekrutacji, a (może przede wszystkim) po jego zakończeniu. Już zatrudnieni kandydaci mogą stać się ambasadorami marki (Twojej i Twojego pracodawcy) i być może wrócą do Ciebie przy kolejnym procesie lub zarekomendują Cię innym znajomym.
Jak mierzyć social recuiting?
Na rynku dostępne jest narzędzie, które pozwala zmierzyć te elementy. To Social Selling Index, który bezpłatnie sprawdzić sobie może każdy użytkownik Linkedina. Mój wynik to dziś 76 (w okresie od maja do października wzrósł o 5 punktów. Ciekawa jestem Waszych.
Oczywiście do SSI warto podejść z przymrużeniem oka. Na pewno nie jest to narzędzie, które należy odpalać codziennie. Dla wielu osób może ono okazać się jednak dobrym miernikiem ich punktu wyjścia na Linkedin, a następnie barometrem skuteczności podejmowanych działań. Co o nim sądzicie?
—
Ten wpis to pochodna rewelacyjnego ROC Day Wrocław podczas którego miałam przyjemność wystąpić w sierpniu. Mówiłam tam właśnie o Social Recruiting Indexie. Moją prezentację znajdziecie poniżej.
Jeszcze raz dziękuję Kasi Borowicz za zaproszenie, a Was zapraszam na grupę Recruitment Open Day na Facebooku, do ROC-owego newslettera, no i na wydarzenia offline’owe. Są naprawdę warte Waszego udziału.
Miłego dnia!
Maja
