Podwyżka nie gwarantuje zaangażowania, ale jej komunikacja jak najbardziej…

Jawne widełki wynagrodzeń to marzenie nie jednego pracownika i kandydata. Niestety, liczba pracodawców, którzy decydują się na ich ujawnienie jest wciąż marginalna. Dlaczego warto stawiać na jawne widełki wynagrodzeń?

Jak informuje Aon Hewitt Polska ponad połowa Polaków uważa, że są nieadekwatnie wynagradzani. Ze swojego wynagrodzenia zadowolona jest tylko 1/3 pracowników. Jak deklaruje 3/4 ankietowanych 10% podwyżka wynagrodzenia przełożyłaby się na ich motywację do pracy. Warto jednak pamiętać, że jest to efekt krótkotrwały.

1 do 3 miesięcy trwa efekt podwyżki wynagrodzenia dla motywacji i satysfakcji pracownika.   źródło: Aon Hewitt 2015 “Systemy wynagrodzeń”

To, co może stać się dla polityki wynagrodzeń prawdziwym kamieniem milowym, jest jej odpowiednia komunikacja do pracowników.

Jak wynika z badań Hay Group brandingu swoich programów wynagrodzeniowych w skali globalnej używa tylko 24% firm (w Polsce 11 %), 25%. różnicuje komunikację zależnie od grupy pracowników, a 16 % używa akcji promocyjnych czy konkursów. Ci, którzy to robią oceniają skuteczność swoich działań wysoko lub bardzo wysoko.

ZASADY KOMUNIKACJI POLITYKI WYNAGRODZEŃ

gojtowska_zasady-komunikacji-wynagrodzen

W jaki sposób warto komunikować pracownikom politykę informacyjną? Informacje powinny być przede wszystkim:

  • Czytelne i zrozumiałe – co z tego,  że zespół HR przez kilka miesięcy opracowywał skomplikowaną politykę wynagrodzeń, która finalnie zmieściła się w kilku(nasto) stronicowym pliku tekstowym, a napisana została językiem prawniczym? Taki dokument będzie dla większość pracowników zwyczajnie niezrozumiały! Komunikując zasady związane z wynagrodzeniami należy:
    • treść komunikatu dostosowywać odbiorcy – co innego będzie zrozumiałe dla menedżerów, co innego dla asystentów, a co innego dla pracowników fizycznych,
    • różnicować formaty komunikatów – kto powiedział, że o zasadach i regułach płac trzeba informować za pośrednictwem długich regulaminów, a nie infografik, krótkich prezentacji, materiałów wideo z animacjami czy tekstów na firmowym blogu?
    • odnosić się do realnych przykładów – nie każdy pracownik musi od razu zrozumieć, często skomplikowane systemy naliczania pensji, prowizji czy premii, dlaczego nie ułatwić mu tego, pokazując proste przykłady wyliczeń
  • Dostępne – co z tego, że pracownicy wiedzą, że polityka wynagrodzeń jest, skoro nie wiedzą gdzie jej szukać? Dokumnety określające wszystkie zasady i reguły powinny być łatwo dostępne dla wszystkich pracowników (zarówno biurowych, jak i tych pracujących w terenie czy lokalizacjach zewnętrznych). Warto zamieścić je w kilku miejscach – w pakiecie powitanym rozdawanym podczas induction, w Intranecie czy wewnętrznej sieci społecznościowej, na tablicach informacyjnych czy plakatach w biurze. 
  • Dostarczane bezpośrednio – polityka wynagrodzeń nie jest dobrym tematem do plotek. Pracownicy powinni wiedzieć do kogo, zawsze mogą się udać ze swoimi pytaniami i wątpliwościami, a odpowiedzialne osoby (pracownicy działu HR, ale i menedżerowie). Każda z nich powinna być odpowiednio przeszkolona, by wiedzieć jak rozmawiać na często trudne tematy związane z pieniędzmi, polityką firmą i realnymi możliwościami zmian w tym obszarze.

ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKA MOŻNA BUDOWAĆ JUŻ NA ETAPIE REKRUTACJI

Warto pamiętać, że otwartość w komunikacji polityki wynagrodzeń popłaca nie tylko w relacjach z pracownikami, ale również kandydatami do pracy. Świadczy o tym choćby case Infolet i prowadzonego od 2014 roku projektu Jawność Wynagrodzeń, wyróżnionego w zeszłorocznej edycji konkursu HR Dream Team. W jego ramach, Infolet w zdecydowanej większości swoich ogłoszeń z góry informuje o budżecie przeznaczonym na wynagrodzenie w danej rekrutacji.

infolet
Źródło: oferta pracy na stanowisko Administrator Systemów zamieszczona na Pracuj.pl, I 2017

Główne korzyści jakie przyniosła jawna komunikacja wynagrodzeń w procesie rekrutacji to:

  • wyższa jakość otrzymywanych aplikacji,
  • zminimalizowanie ilości rezygnacji kandydatów z procesu rekrutacji już w czasie jego trwania
  • wzrost efektywności procesu rekrutacji
  • zmniejszenie kosztów pozyskania CV

A to wszystko z jednego, prostego powodu – do procesu zgłaszali się kandydaci zmotywowani i zdecydowani. Jeśli jesteście zainteresowani opisem całego case’u Infolet kliknijcie tutaj.

A Wy co sądzicie o praktykach komunikacyjnych polityki wynagrodzeń? Czy czasem pracodawcy sami sobie nie szkodzą, utajniając ją?

Miłego dnia!

Maja Gojtowska