Podwyżka nie gwarantuje zaangażowania, ale jej komunikacja jak najbardziej…

Jak informuje Aon Hewitt Polska ponad połowa Polaków uważa, że są nieadekwatnie wynagradzani. Ze swojego wynagrodzenia zadowolona jest tylko 1/3 pracowników. Jak deklaruje 3/4 ankietowanych 10% podwyżka wynagrodzenia przełożyłaby się na ich motywację do pracy. Warto jednak pamiętać, że jest to efekt krótkotrwały.

1 do 3 miesięcy trwa efekt podwyżki wynagrodzenia dla motywacji i satysfakcji pracownika.   źródło: Aon Hewitt 2015 „Systemy wynagrodzeń”

To, co może stać się dla polityki wynagrodzeń prawdziwym kamieniem milowym, jest jej odpowiednia komunikacja do pracowników.

Jak wynika z badań Hay Group brandingu swoich programów wynagrodzeniowych w skali globalnej używa tylko 24% firm (w Polsce 11 %), 25%. różnicuje komunikację zależnie od grupy pracowników, a 16 % używa akcji promocyjnych czy konkursów. Ci, którzy to robią oceniają skuteczność swoich działań wysoko lub bardzo wysoko.

ZASADY KOMUNIKACJI POLITYKI WYNAGRODZEŃ

gojtowska_zasady-komunikacji-wynagrodzen

W jaki sposób warto komunikować pracownikom politykę informacyjną? Informacje powinny być przede wszystkim:

  • Czytelne i zrozumiałe – co z tego,  że zespół HR przez kilka miesięcy opracowywał skomplikowaną politykę wynagrodzeń, która finalnie zmieściła się w kilku(nasto) stronicowym pliku tekstowym, a napisana została językiem prawniczym? Taki dokument będzie dla większość pracowników zwyczajnie niezrozumiały! Komunikując zasady związane z wynagrodzeniami należy:
    • treść komunikatu dostosowywać odbiorcy – co innego będzie zrozumiałe dla menedżerów, co innego dla asystentów, a co innego dla pracowników fizycznych,
    • różnicować formaty komunikatów – kto powiedział, że o zasadach i regułach płac trzeba informować za pośrednictwem długich regulaminów, a nie infografik, krótkich prezentacji, materiałów wideo z animacjami czy tekstów na firmowym blogu?
    • odnosić się do realnych przykładów – nie każdy pracownik musi od razu zrozumieć, często skomplikowane systemy naliczania pensji, prowizji czy premii, dlaczego nie ułatwić mu tego, pokazując proste przykłady wyliczeń
  • Dostępne – co z tego, że pracownicy wiedzą, że polityka wynagrodzeń jest, skoro nie wiedzą gdzie jej szukać? Dokumnety określające wszystkie zasady i reguły powinny być łatwo dostępne dla wszystkich pracowników (zarówno biurowych, jak i tych pracujących w terenie czy lokalizacjach zewnętrznych). Warto zamieścić je w kilku miejscach – w pakiecie powitanym rozdawanym podczas induction, w Intranecie czy wewnętrznej sieci społecznościowej, na tablicach informacyjnych czy plakatach w biurze. 
  • Dostarczane bezpośrednio – polityka wynagrodzeń nie jest dobrym tematem do plotek. Pracownicy powinni wiedzieć do kogo, zawsze mogą się udać ze swoimi pytaniami i wątpliwościami, a odpowiedzialne osoby (pracownicy działu HR, ale i menedżerowie). Każda z nich powinna być odpowiednio przeszkolona, by wiedzieć jak rozmawiać na często trudne tematy związane z pieniędzmi, polityką firmą i realnymi możliwościami zmian w tym obszarze.

ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKA MOŻNA BUDOWAĆ JUŻ NA ETAPIE REKRUTACJI

Warto pamiętać, że otwartość w komunikacji polityki wynagrodzeń popłaca nie tylko w relacjach z pracownikami, ale również kandydatami do pracy. Świadczy o tym choćby case Infolet i prowadzonego od 2014 roku projektu Jawność Wynagrodzeń, wyróżnionego w zeszłorocznej edycji konkursu HR Dream Team. W jego ramach, Infolet w zdecydowanej większości swoich ogłoszeń z góry informuje o budżecie przeznaczonym na wynagrodzenie w danej rekrutacji.

infolet

Źródło: oferta pracy na stanowisko Administrator Systemów zamieszczona na Pracuj.pl, I 2017

Główne korzyści jakie przyniosła jawna komunikacja wynagrodzeń w procesie rekrutacji to:

  • wyższa jakość otrzymywanych aplikacji,
  • zminimalizowanie ilości rezygnacji kandydatów z procesu rekrutacji już w czasie jego trwania
  • wzrost efektywności procesu rekrutacji
  • zmniejszenie kosztów pozyskania CV

A to wszystko z jednego, prostego powodu – do procesu zgłaszali się kandydaci zmotywowani i zdecydowani. Jeśli jesteście zainteresowani opisem całego case’u Infolet kliknijcie tutaj.

A Wy co sądzicie o praktykach komunikacyjnych polityki wynagrodzeń? Czy czasem pracodawcy sami sobie nie szkodzą, utajniając ją?

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

Reklamy

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s