Microsoft, Gap, Adobe. Do grona firm, które rezygnują z tradycyjnych corocznych ocen pracowniczych dołączają kolejne firmy. Czy to możliwe że, przegapiliśmy moment, w którym ocena pracownicza, podstawowe narzędzie przekazywania pracownikom informacji zwrotnej nt. ich dokonań, postępów oraz możliwości rozwoju w organizacji, stała się jednym z najbardziej znienawidzonych rozwiązań stosowanych przez krwiożercze korporacje na całym świecie?
Przeczytaj o 10 powodach, dla których ocena pracownicza nie spełnia swoich zadań.
W rozmowie z The Washington Post, Pierre Nanterme, CEO Accenture, która zmiany wprowadzi już w 2016 roku, modyfikację całego procesu porównał z przygotowaniami do prawdziwej rewolucji, która obejmie 330 000 pracowników na całym świecie. Rezygnację z dotychczasowego systemu ewaluacji podjęła również firma konsultingowa Deloitte.
Negatywny feedback nie motywuje. Nigdy.
Jaki wpływ na zaangażowanie pracowników ma feedback, który otrzymują podczas rozmów z przełożonymi? Sprawdzili to naukowcy z Kansas State University, Eastern Kentucky University oraz Texas A&M University, którzy analizowali, jak pracownicy reagowali na negatywną ocenę swojej pracy podczas dorocznych ocen pracowniczych. Wyniki ich pracy nie pozostawiają wątpliwości: nie lubimy krytyki i zawsze wpływa ona negatywnie na naszą jakość pracy oraz motywację do niej.
Systemy do zmiany
Z danych CEB z tradycyjnych ocen pracowniczych zrezygnowało już 6% firm z listy Fortune 500. Większość jest jednak świadoma ryzyka jakie niosą. Aż 95% menedżerów nie jest usatysfakcjonowanych ze sposobu w jaki w firmach oceniani są pracownicy, a 90% HR menedżerów uważa, że proces nie przynosi odpowiedzi na kluczowe dla organizacji i pracowników pytania. Podobne wnioski przynosi badanie przeprowadzone wśród samych menedżerów przez Deloitte. Aż 58% z nich uważa, że popularne systemy ocen pracowniczych nie podnoszą wyników pracy oraz zaangażowania w ich zespołach. Tyle samo uważa, że dla wszystkich jest to rozwiązanie zwyczajnie nie efektywne. Mniej niż połowa (48%) uważa to rozwiązanie za słabe i nie wypływające na efektywność biznesową organizacji.
Co dziś wpływa na zaangażowanie?
Jak wynika z raportu „Trendy HR 2015 – Nowy świat pracy” – kultura pracy oraz zaangażowanie pracowników to dziś najbardziej znaczące wyzwania, z którymi borykają się firmy niezależnie od kontynentu, na którym funkcjonują. Dlaczego? W ostatnim czasie znacząco zmieniły się czynniki motywujące pracowników
W raporcie czytamy m.in., że „ pracownicy są dziś nastawieni na cel, misję i integrację pracy z życiem prywatnym. Badania wykazują, że zaangażowanie pracownika jest uzależnione od wielu różnorodnych i złożonych czynników, takich jak między innymi charakter stanowiska, sposób zarządzania, środowisko pracy, rozwój i przywództwo. O połowę więcej współczesnych pracowników bardziej motywuje do pracy zapał i zamiłowanie niż ambicje zawodowe (odpowiednio 12% i 5%). Oznacza to, że liderzy powinni koncentrować się na działaniach zmierzających do uczynienia środowiska pracy bardziej atrakcyjnym i przyjaznym.”
Kierunek nowych ocen pracowniczych
Jak zatem ocenia się pracowników w organizacjach, które z tradycyjnych ocen pracowniczych zrezygnowały? Co otrzymają ich pracownicy zamiast dorocznych spotkań z przełożonym, podczas których szef wskazuje na ich mocne i słabe strony, a następnie umieszcza ich na skali ocen między 1 a 5?
– Większą koncentrację na swoich osiągnięciach, a nie porównywanie go z innymi. Nowoczesne systemy oceny pracowniczej nie będą już porównywać pracowników z jednego zespołu między sobą, a skupią się na jego indywidualnych osiągnięciach
– Częstszy feedback. Zamiast spotkania raz w roku, pracownik otrzyma regularne oceny od przełożonego np. po zakończeniu każdego projektu czy kwartału.
– Rozmowę o przyszłości, a nie jego dokonaniach z przeszłości. Częstsze spotkania umożliwią szybsze modyfikowanie zachowań przez pracownika i skupienie się na jego przyszłości w organizacji, szansach rozwoju, a nie analizie błędów.
– Dokonania pracownika nie będą już sprowadzane do oceny w skali od 1 do 5. Współczesne systemy bazują na uproszczeniach i sprowadzają pracownika do liczby. 1 – bardzo słaby, 3 – średni, 5 – powyżej oczekiwań. Nowoczesne systemy ocen pozwalają na zaprezentowanie wszystkich aspektów i pozostawiają miejsce na zaprezentowanie rozwoju pracowników we wszystkich barwach.
Kibicuję tej transformacji i czekam na pierwsze efekty wprowadzania powyższych zmian w organizacjach. Czy realnie przełożą się na wzrost zaangażowania pracowników i czy trafią w zmieniające się potrzeby i oczekiwania młodych pokoleń wchodzących na rynek pracy?
—
Miłego dnia!
