Jawność wynagrodzeń, a przynajmniej transparentne widełki wynagrodzeń to temat, który od lat dzieli kandydatów i pracowników oraz pracodawców. Jeszcze do niedawna pensje były silnie strzeżoną tajemnicą. Dziś, przynajmniej teoretycznie, mówi się o nich coraz bardziej otwarcie.
Pracodawcy już od jakiegoś czasu mierzyli się z kryzysem zaufania pracowników.
Candidate experience to termin odmieniany dziś przez wszystkie przypadki. Rozmawiają o nim nie tylko pracodawcy, ale również sami kandydaci. Co tak naprawdę oznacza? Definicja candidate experience Candidate experience (skrót z ang. CX) to w dosłownym tłumaczeniu doświadczenia kandydata.
Kandydaci chcą znać powody niezakwalifikowania się do dalszego etapu procesu rekrutacyjnego. Niestety zdecydowana większość z nich nie wie, dlaczego odpadli z procesu rekrutacji. Rodzi to mnóstwo frustracji i (w mojej opinii) tylko wzmaga pasywną postawę kandydatów na rynku pracy.
58,6% pracowników uważa za niemożliwe wzięcie dnia wolnego lub choćby kilku godzin, by zaopiekować się chorym dzieckiem.
Atrakcyjność oferty pracy to wciąż kluczowy z perspektywy kandydatów element wpływający na ich decyzję o udziale w procesie rekrutacyjnym. Dla pracodawców powinna być to cenna informacja i zachęta do… ciągłej pracy nad swoimi ogłoszeniami o pracę.
Candidate experience kandydatów to naprawdę nie fizyka kwantowa. Szczególnie, że informacje o potrzebach przyszłych pracowników są na wyciągnięcie ręki. Oto garść danych i moje 3 rekomendacje, dzięki którym candidate experience Waszych kandydatów wejdą na zupełnie nowy poziom.
Wydawaćby się mogło, że nie ma bardziej banalnego elemetu zakładki kariera niż formularz aplikacyjny. Kilka pól dzięki, którym kandydaci zgłaszają swoją gotowość do pracy w organizacji marzeń.
Powiedzmy to sobie jasno – pracownicy z najdłuższym stażem pracy w swoich firmach to często osoby wyróżniające się na tle kolegów bardzo niskim poziomem zaangażowania. W literaturze nazywa się ich „pracownikami więźniami”.
Oczekiwania kandydatów – niby je znamy, ale czy na pewno? Z moich doświadczeń wynika, że zdecydowanie za rzadko firmy zatrzymują się na nich, a projektując procesy rekrutacyjne częściej bazują na własnych domysłach niż konkretnych danych. Stąd tylko krok do katastrofy.
Ogłoszenie o pracę – często pierwszy punkt styku kandydata z potencjalnym pracodawcą. Powinno przyciągać jego uwagę, budzić zainteresowanie, zapadać w pamięci.
Pracownicy fizyczni. Jak do nich dotrzeć? To pytanie, które spędza sen z powie rekruterom, HR Business Partnerom, ale też kierownictwu firm w całym kraju. Zapotrzebowanie na nich cały czas w Polsce rośnie.