Co pracodawcy mogą zrobić dla społeczności LGBT?

Czerwiec to na całym świecie miesiąc dumy społeczności LGBT. Niestety do pełnej akceptacji lesbijek, gejów, osób biseksualnych i transpłciowych jeszcze długa droga. Ogromną rolę do odegrania w tym obszarze mają pracodawcy.

Eksperci Kampanii Przeciw Homofobii zwracają uwagę, że jedna na 20 osób w Polsce to lesbijka, gej, osoba biseksualna bądź transpłciowa. Oznacza to, że wśród 20 uczniów w klasie jest jedna osoba LGBT, a w 400-osobowej firmie takich osób jest aż 20. Ilu z nich otwarcie mówi o swojej orientacji seksualnej w miejscu pracy? Ilu jest z nich faktycznie dumnych?

Dlaczego duma? Dlaczego w czerwcu?

Nieodłączną częścią życia każdej osoby LGBT jest wstyd. Jak pokazują badania fundacji Pro Diversity aż 71 proc. osób homo-, biseksualnych i transpłciowych ukrywa swoją orientację seksualną w miejscu pracy. Aż 44% osób LGBT pada ofiarą przemocy psychicznej ze względu na swoją orientację seksualną. I właśnie dlatego motywem przewodnim inicjatyw walczących o prawa osób LGBT stała się duma – nie tyle z samego faktu bycia osobą nieheteronormatywną, ale bycia nią… otwarcie.

LGBT+ to NIE temat dla pracodawców?

Czerwiec został wybrany na miesiąc dumy LGBT dla upamiętnienia zamieszek, które w czerwcu 1969 roku miały miejsce  w nowojorskim barze Stonewall Inn – lokalu, który odwiedzała społeczność nieheteronormatywna. Wydarzenia te obrosły prawdziwą legendą. Dziś słowo Stonewall na całym świecie utożsamiane jest z walką o prawa osób LGBT (nawiązuje do tego m.in. nazwa polskiej fundacji Grupa Stonewall, czy nazywanie tłumionych przez policję protestów po zatrzymaniu Margot z 2020 roku „polskim Stonewall”). Tradycja miesiąca dumy z USA rozprzestrzeniła się na całym świecie. Z czasem w jego promocje zaczęli włączać się pracodawcy, w Polsce od lat należą do nich Google, Credit Suisse Poland czy Netguru.

Czy prawa osób LGBT to temat dla pracodawców?

Mniej niż połowa (47%) Polaków uważa, że homoseksualność powinna być akceptowana przez społeczeństwo. Na przestrzeni ostatnich lat widoczny jest wzrost tolerancji dla osób LGBT (między rokiem 2013 a 2019 to 5 pkt procentowych) – określić go jednak należy jako powolny. W tym samym okresie w RPA czy Indiach poziom akceptacji do osób nieheteronormatywnych podskoczył o 20 punktów procentowych, a w USA, Wielkiej Brytanii czy Francji o kilkanaście punktów.

Czy pracodawca powinien być zaangażowany politycznie?

Słaby wynik polskiego społeczeństwa bierze się w dużej mierze z braku świadomości.

Budować ją mogą, a wręcz powinni pracodawcy. Dlaczego właśnie oni? Bo biznes cieszy się dziś największym (w porównaniu z władzami państwowymi, NGO-sami, czy mediami) zaufaniem społecznym – pokazuje to m.in. najnowsze badanie Edelman Trust Barometer.

64% respondentów zeszłorocznego badania uważa, że prezesi organizacji powinni przewodzić zmianom, a nie czekać na ich wprowadzenie przez władze państwowe. Markom przypisuje się większe możliwości rozwiązywania problemów społecznych niż rządom krajów. Odsetek ankietowanych prezentujących takie opinie wzrasta, a respondenci uważają, że organizacje biznesowe mają na takie działania lepsze pomysły.

Agencja VMLY&R stworzyła projekt Proud Pronoun, dzięki któremu każdy może Witryna internetowa, na której poszczególne osoby mogą zdefiniować swoje osobiste zaimki płciowe i za darmo stworzyć tło do wykorzytania podczas telekonferencji na Zoom czy MS Teams.

Co zatem mogą robić pracodawcy?

Pracodawcy mogą, a nawet powinni pokazywać swoje wsparcie dla osób LGBT na zewnątrz, wysyłając w ten sposób sygnał do swoich klientów, kandydatów, pracowników i partnerów biznesowych. W ostatnim czasie liczba tego typu działań rośnie. Firmy:

  • tworzą tęczowe produkty (jak słynna już torba IKEA),
  • biorą udział w paradach równości,
  • potwierdzają wartość swoich inicjatyw biorąc udział w konkursach i rankingach dla pracodawców LGBT (należą do nich Stonewall Top Employer czy LGBT+ Diamonds Awards),
  • czy po prostu otwarcie mówią o polityce wspierającej osoby LGBT w firmie (na przykład przy pomocy zakładki kariera, jak to robi Vodafone).
Źródło: https://careers.vodafone.co.uk/vodafone-lgbt

Z perspektywy długofalowej i realnego przełożenia działań na zmianę konkretnych zachowań równie ważne, o ile nie ważniejsze są jednak inicjatywy wewnętrzne.

Zdobywanie i przekazywanie wiedzy

Nietolerancja i agresja biorą się zazwyczaj ze strachu. A ten z niewiedzy. Pierwszym krokiem do budowy inkluzywnego środowiska pracy i wspierania społeczności LGBT jest edukacja. Pracodawcy prowadzą szkolenia, warsztaty czy webinary poświęcone szeroko pojętej społeczności LGBT samodzielnie lub we współpracy z fundacjami czy stowarzyszeniami walczącymi o prawa osób LGBT (np. Stowarzyszenie Grupa Stonewall). Przykład w tym obszarze brać można choćby z Monterail, który w ramach obchodów tegorocznego miesiąca dumy zaplanował dla swojego zespołu:

  • webinar opowiadający o tym, dlaczego warto dyskutować na temat LGBT w firmie i jak być sojusznikiem społeczności nieheteronormatywnej,
  • warsztaty, podczas których pracownicy zagłębią się w problematykę nieświadomego uprzedzenia do społeczności LGBT.

Jedną z ciekawszych dobrych praktyk jest inicjatywa wdrożona w węgierskim oddziale BP, gdzie temat społeczności LGBT+ stanowi element onboardingu. Nowi pracownicy:

  • przechodzą szkolenie w zakresie różnorodności i integracji oraz biorą udział w dyskusji na ten temat,
  • uczestniczą w dodatkowej dyskusji przy okrągłym stole z członkiem węgierskiego BP Pride BRG (Business Resource Group; grupa, która pomaga pracownikom BP czuć się bezpiecznie i komfortowo w firmie).

Wszyscy pracownicy na Węgrzech są również zapraszani na sesje szkoleniowe „Bezpieczna przestrzeń” poświęcone orientacji seksualnej i tożsamości płciowej, z treściami dostosowanymi do kontekstu krajowego i regionalnego.

Reagowanie na homofobię i mikroagresję

Najlepsze, co każdy pracodawca i pracownik może zrobić dla osób LGBT to… po prostu reagować na przejawy homofobii i mikroagresji.  Jak w rozmowie z Wysokimi Obcasami mówi Bartosz Grabski, ten drugi rodzaj zachowań jest szczególnie ważny, bo wciąż mało się o nim mówi. Mikroagresja najczęściej występuje w wąskim gronie osób, w sytuacjach jeden na jeden i charakteryzuje je niższe natężenie wypowiadanego komunikatu, który nie jest wprost obraźliwy czy agresywny.  Przykładem mikroagresji może być więc pracownik, który podchodzi do swojego kolegi z zespołu i mówi: „Ale pedalsko dziś wyglądasz”  czy koleżanka, która mówi do swojej znajomej z pracy: „Piękna sukienka! Nie powiedziałabym, że jesteś lesbijką„, a nawet komentarz: „Dla mnie Twoja orientacja nie ma żadnego znaczenia„. Co ciekawe, jak pokazują najnowsze badania McKinsey, mikroagresji najczęściej doświadczają właśnie nieheteronormatywne kobiety.

Twórz przestrzeń dla społeczności LGBT wewnątrz organizacji … i jej słuchaj

Warte uwagi są również grupy typu ERG (ang. Employee Resource Groups), czyli dobrowolne, kierowane przez samych pracowników społeczności, które łączą osoby o podobnych pochodzeniu, orientacji seksualnej czy zainteresowaniach. ERG zapewniają bezpieczne miejsca spotkań, wzajemne wsparcie i przestrzeń do rozmowy. Jest to również sposób na poznanie „osób takich ja ja” wewnątrz organizacji oraz wspólne tworzenie rekomendacji na temat firmowej polityki i inicjatyw wspierających osoby LGBT. Przykładem takiej społeczności jest Pride for Google, od lat funkcjonująca w Google.

Źródło: https://pride.google/

Zaczynaj od góry

Niezależnie od polityk, programów wdrożonych przez organizację czy szkoleń, działania na rzecz społeczności LGBT nie przyniosą skutków, jeśli nie będą modelowane na najwyższym poziomie organizacji. Zaangażowanie zarządu i kadry kierowniczej jest w tym projekcie kluczowe. Ryba psuje się od głowy. Niestety jak pokazują badania, tylko 63% firmowych, wewnętrznych społeczności LGBT ma tzw. sponsorów w zarządzie. Równocześnie tylko 63% pracowników C-level aktywnie bierze udział w inicjatywach związanych z równouprawnieniem osób LGBT. A przecież ich udział jest tu kluczowy.

Czas na Ciebie

Jestem ciekawa, w jaki sposób Twoja firma podchodzi do tematu społeczności LGBT. Może Twój zespół realizuje projekt, który warto pokazać innym? Jeśli tak, daj znać w komentarzu!

A jeśli ten post, jest dla Ciebie ciekawy to… podaj go dalej. Może pomoże innym w ich pracach nad rozwiązaniami promującymi akceptację wobec osób LGBT? Dla mnie będzie to również sygnał, że tworzę wartościowe treści.

Miłego dnia!