Aktualizacja: 11.02.2019
Oczekiwania kandydatów wobec procesu rekrutacyjnego, a faktyczny proces rekrutacyjny to wciąż, dla zdecydowanej większości osób zmieniających pracę dwie osobne historie. Niestety zbyt często mają one niezbyt wiele wspólnego z ideałem. Badania nie pozostawiają złudzeń – polski candidate experience to nie bajka. Papierkiem lakmusowym CX w naszym kraju są dla mnie wiadomości wysyłane do kandydatów lub posty z linkami do ogłoszeń o pracę zamieszczanie przez rekruterów w social mediach
Szukasz podstawowych informacji o candidate experience. Zacznij od tego tekstu!>>
Znacie to uczucie? Szukacie pracowników. Posada czeka, oferta dość fajna, skrojona na miarę potrzeb grupy docelowej, dobra pensja, pakiet benefitów, bonusik roczny, wszystko jest, ale chętnych brak. Ogłoszenie na job boardzie jest, link do oferty wrzuciliście na Linkedin, dodaliście go nawet do grup tematycznych na Facebooku, na fan stronę firmy i nic. Cisza. Co robić, jak żyć?
Spójrz krytycznie na to co publikujesz w sieci
W ciągu 60 sekund w sieci dzieje się naprawdę sporo. Na Facebooku, Linkedin, Twitterze, Instagramie publikowane są miliony postów, w Google wpisywanych jest prawie 4 mln zapytać, na YouTube wgrywanych jest 500 godzin (!!!) treści wideo. Każdego dnia setki informacji – postów, pytań, odpowiedzi, ankiet, sond, linków biją się o uwagę użytkowników oraz (a właściwie przede wszystkim) algorytmów rządzący mediami społecznościowymi.
Dlatego samo wrzucanie linków do ogłoszeń o pracę to za mało. Niezależnie od tego co publikujcie w sieci, warto sprawdzić czy na pewno odpowiada to na potrzeby kandydatów.
Jak pisać wiadomość dla i do kandydatów?
Przygotowałam dla Was prosty graf, który pokazuje jak tworzyć komunikaty do kandydatów.
W skład każdej wiadomości (prywatnej czy publicznej, a taką jest post z linkiem do ogłoszenia o pracę) wchodzić powinny dwa elementy:
- Odpowiedź na oczekiwania kandydata
- Odpowiedź na potrzeby kandydata
Wbrew pozorom te dwa elementy często się różnią. Oczekiwania są dużo prostsze do sprecyzowania – to pensja, benefity te wszystkie rzeczy, które kandydat negocjuje i dość głośno o nie walczy. Potrzeby to zupełnie inna kwestia, tym bardziej, że często kandydat nawet sam o nich nie wiem. Są tu więc potrzeba samodzielności w prowadzonych projektach, autentycznej odpowiedzialności za biznes, niezależności lub bliskiej współpracy z innym działem, potrzeba łączenia pracy z życiem prywatnym etc. Dopiero dzięki powyższym elementom możecie przedstawić korzyść, jaką kandydat otrzyma rozpoczynając dialog z Wami 🙂
Dlatego zamiast kolejny raz wrzucać bezmyślnie linki do ofert pracy lub tworzyć posty, w których ciurkiem informujecie o kilku (lub kilkunastu) prowadzonych właśnie rekrutacjach zastanówcie się jaka tak naprawdę jest skuteczność tych postów. I co możecie zrobić, żeby ją zwiększyć 🙂
Dopasuj komunikat do odbiorcy
Wiem, że często o tym piszę, ale naprawdę – zrozumienie Waszego odbiorcy, jego oczekiwań, potrzeb i poznanie insightów z nim związanych to pierwszy krok do komunikacji w wielkim stylu. Pamiętajcie, to co publikujecie nie musi trafić do wszystkich, wystarczy, że przeczyta to ten jeden, jedyny właściwy kandydat 🙂
Aby poznać, swoich odbiorców musisz zrobić dwie rzeczy:
- Najpierw stworzyć ich persony (pomoże Ci w tym ten tekst)
- Zebrać na ich temat insighty (nie wiesz jak to zrobić? Kliknij tu)
Pokaż, że Ci zależy
Na sukcesie procesu rekrutacji powinno zależeć obu stronom – zarówno rekruterowi, jak i kandydatowi. To niby oczywiste. A jednak nie do końca. Bo właśnie kopiowanie postów, błędy w wiadomościach do kandydatów, korzystanie z oklepanych wzorów, brak elastyczności i personalizacji odbija się rekruterom czkawkom. Niestety, tak jak Wy widzicie, że CV czy listy motywacyjne kandydatów bazują na gotowy wzorach, tak samo widzą to sami kandydaci.
Pokaż poczucie humoru
W swojej pracy wierzę w siłę uśmiechu, a w komunikacji w poczucie humoru. Puszczenie oka do kandydatów jest zawsze w cenie. W ten sposób pokazujecie, że a) mówicie ich językiem b) dacie się lubić c) skoro Wy dacie się lubić, pewnie jest też tak w przypadku firmy, dla której pracujecie. Tu przykład ogłoszenia na Linkedin z przymróżeniem oka, który jakiś czas temu upolowałam 🙂
Jak widać po liczbie reakcji i komentarzy nie tylko ja zwróciłam na niego uwagę 🙂
Więcej sposobów na skuteczną komunikację z kandydatami zdradzam m.in. podczas zamkniętych szkoleń poświęconych personal brandingowi zespołu HR. Dajcie znać, jeśli jesteście nim zainteresowani 🙂 Prowadzę je sama, ale coraz częściej łączę siły z Kasią Borowicz, która tematykę personal brandingu wzbogaca o sourcing.
https://www.facebook.com/blogGojtowska/photos/rpp.153148341847059/543314822830407/?type=3&theater
Przy okazji zapraszam Was też do subskrypcji jedynego, oficjalnego newslettera Gojtowska.com. Dzięki niemu, będziecie na bieżąco ze wszystkimi postami i nowościami na blogu.
Miłego dnia!
Maja
